Arbeitsvertrag: Ihr Anwalt in Lauf a. d. Pegnitz

Sie bezweifeln die Rechtmäßigkeit der Befristung Ihres Arbeitsvertrags? Beispielsweise ist eine Befristung ohne Sachgrund, die mehr als zwei Jahre andauert, mit demselben Arbeitgeber nicht erlaubt (gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG). Mit unserer Hilfe können Sie eine sogenannte „Entfristungsklage“ auf den Weg bringen. Dadurch lässt sich über ein Arbeitsgericht klären, ob die Befristung des Arbeitsvertrags rechtlich wirksam ist.

Wer als Unternehmer tätig ist und über Angestellte verfügt, wird früher oder später mit Fragen des flexiblen Personaleinsatzes konfrontiert. Die Grundlage dafür bildet das sogenannte Direktionsrecht, das Ihnen gemäß § 106 der Gewerbeordnung umfassende Weisungsbefugnisse einräumt. Das bedeutet, dass Sie als Arbeitgeber über das Recht verfügen, weitreichende Aspekte der Betriebsabläufe zu konzeptionieren und vorab definierte Leistungen von Ihren Mitarbeitern einzufordern. Konkret beziehen sich die Weisungsbefugnisse auf die Art sowie den Ort der Arbeit, Verhaltensregeln während der Arbeitszeit, aber auch die zu erwartende Qualität der abgelieferten Arbeit sowie die insgesamt zu erbringende Arbeitszeit.

Auf Sie wartet die Entscheidung, eine Stelle als Geschäftsführer anzutreten? Vorab ist es immer sinnvoll, einige Aspekte zu klären. Welche Vorstellungen haben die Gesellschafter an Ihre Tätigkeit? Welche Arbeitszeiten gelten für Sie? Auch die Höhe Ihres Gehalts muss entschieden werden.

Doch nicht immer enthält ein Geschäftsführervertrag alles, was Sie sich vorgestellt haben. Genau dafür gibt es die Rechtsanwälte für Arbeitsrecht unserer Kanzlei in Lauf a. d. Pegnitz.

In einer nicht allzu weit entfernten Zukunft wird die physische Anwesenheit von Mitarbeitern in einem gemeinsamen Büro für viele Menschen oft nur noch eine Wahlentscheidung sein – falls ein solches Büro überhaupt noch existiert. Die fortschreitende Digitalisierung der Arbeitswelt und der Wunsch von immer mehr Menschen nach flexiblen Arbeitszeitmodellen wird immer mehr zum festen Bestandteil des Arbeitsalltags. Sowohl für Mitarbeiter als auch Arbeitnehmer ergeben sich aus diesen Veränderungen eine Reihe neuer Fragen und Regelungen, über die es sich lohnt, Bescheid zu wissen. Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht ist es unsere Aufgabe, auch in der digitalen Arbeitswelt den Überblick zu behalten und Sie über die neuen Herausforderungen zu beraten.

Sie haben Ihr Gehalt nicht bekommen? Lohnstreitigkeiten sind meist sehr belastend, da sie den Arbeitnehmer gegebenenfalls in seiner Existenz gefährden können. Was Sie unbedingt beachten müssen: Für das Einreichen einer Lohnklage können „Ausschlussfristen“ gelten, die im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt sind. Diese können sehr kurz sein!

Für die Befristung von Arbeitsverträgen kann es viele Gründe geben. So ist es möglich, Arbeitnehmer einzustellen, die einen zweckbefristeten Arbeitsvertrag erhalten. Das bedeutet, dass ihr Arbeitsverhältnis endet, sobald ein bestimmter Zweck erfüllt ist, beziehungsweise ein vorab definiertes Ereignis eintritt. Der Vorteil für den Arbeitgeber liegt auf der Hand: Arbeitskräfte, die nur für ein konkretes Projekt benötigt werden, können anschließend ohne größere Probleme aus dem Unternehmensbetrieb entfernt werden.

Eine weitere Möglichkeit stellen befristete Arbeitsverträge aus Sachgründen dar. Beispielsweise wird ein Arbeitnehmer nur für die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers eingestellt und verlässt das Unternehmen anschließend wieder. Doch auch befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund sind möglich, diese sind aber auf maximal zwei Jahre beschränkt. Dabei muss beachtet werden, dass ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund nicht zulässig ist, wenn vorher schon einmal ein befristeter oder unbefristeter Vertrag zwischen Unternehmen und Arbeitnehmer bestand.

Wer je einmal Teil des Vertriebs eines Unternehmens war, wird mit einem variablen Vergütungssystem und den damit verbundenen Zielvereinbarungen gut vertraut sein. Solche Zielvereinbarungen sind ein häufig genutztes Mittel, um Mitarbeitern materielle Motivationsanreize zu liefern, ein vorab definiertes Unternehmensziel zu erreichen. Oft gehen damit Bonuszahlungen oder andere betriebliche Vorteile einher.

Es kann allerdings passieren, dass im Arbeitsvertrag zwar Bonuszahlungen festgehalten, jedoch keine konkreten Zielvereinbarungen sowie Zeiträume vereinbart wurden. Erfolgt nun kein weiteres Gespräch durch den Arbeitgeber über die Details der Zielvereinbarungen, so kann ein Arbeitnehmer unter Umständen dennoch auf die Auszahlung des Bonus oder eines entsprechenden Schadensersatzes bestehen.

Bevor Sie allerdings drastische Schritte in Erwägung ziehen, sollten Sie zuvor mit einem Anwalt für Arbeitsrecht unserer Kanzlei in Lauf a. d. Pegnitz über Ihren Fall sprechen. Dieser gibt Ihnen umfassende Aufklärung über Ihre weiteren Optionen.

Jeder, der beruflich tätig ist, erwartet für die eigene Arbeit eine angemessene Vergütung. Wer in einem Unternehmen angestellt ist, verhandelt vor der Aufnahme seiner Tätigkeit oftmals mit dem Arbeitnehmer über ein Grundgehalt, dessen Höhe im Arbeitsvertrag festgelegt wird. Allerdings ist damit nur eine Form der möglichen Vergütung abgedeckt. Im Laufe der Zeit sind auch andere Vergütungsmodelle immer populärer geworden, insbesondere jene, die eine leistungsorientierte Vergütung in Aussicht stellen. Das bedeutet, dass oftmals bei überdurchschnittlicher Leistung des Arbeitnehmers zusätzliche Boni oder Provisionen gezahlt werden, um diese Zusatzleistung zu belohnen und den Mitarbeiter gezielt zu motivieren. Mögliche Vergütungssysteme gibt es viele, doch welche davon für Ihr Unternehmen am besten infrage kommt, lässt sich oft nur mit der Hilfe eines unserer Rechtsanwälte beantworten.

Als Arbeitgeber ist es wichtig, die Betriebsabläufe steuern zu können und Mitarbeiter an den Orten einzusetzen, wo sie am dringendsten benötigt werden. Genau dafür existiert das sogenannte Weisungsrecht, auch Direktionsrecht genannt. Damit haben Sie die Möglichkeit, Ihren Mitarbeitern Anweisungen zu erteilen, die sie zu befolgen haben. Andernfalls sind arbeitsrechtliche Konsequenzen möglich.

Wer als Arbeitnehmer tätig ist, der wird oft schon frühzeitig mit den Regelungen des Wettbewerbsverbots konfrontiert. Dabei lassen sich einerseits das gesetzliche Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses sowie das vertragliche Wettbewerbsverbot unterscheiden. Das gesetzliche Wettbewerbsverbot greift dabei auf die § 242 BGB sowie § 60 HGB zurück, aus denen hervorgeht, dass es einem Arbeitnehmer verboten ist, sowohl in einem konkurrierenden Unternehmen zu arbeiten als auch in derselben Branche ein eigenes Konkurrenzunternehmen zu betreiben, solange ein bestehendes Arbeitsverhältnis mit dem aktuellen Arbeitgeber besteht. Darüber hinaus gibt es noch eine weitere Form des Wettbewerbsverbots, die als nachvertragliches Wettbewerbsverbot bezeichnet wird. Darin wird geregelt, dass sich der Arbeitnehmer verpflichtet, für einen definierten Zeitraum nach Ende des Arbeitsverhältnisses keine Anschlusstätigkeit (in der Regel in derselben Branche) aufzunehmen.